En MdrAbogados somos especialistas en derecho laboral. Tenemos una amplia experiencia en impugnación de despidos, EREs y reclamación de cantidades.
Si te han despedido, no dudes en llamarnos, reclamaremos tus derechos para que te reincorpores o te indemnicen con la máxima cantidad que permite la ley.
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El derecho laboral también conocido como derecho social, es la rama del derecho que analiza las cuestiones problemáticas o complicaciones que pudieran surgir en las relaciones derivadas del contrato de trabajo entre empresario/trabajador , y consta de varias partes
El derecho laboral engloba varios aspectos de las relaciones laborales entre las partes antes mencionadas, como el derecho al salario mínimo, a una indemnización por despido, jornada de trabajo ajustada, derecho de sindicación, derecho a negociar de forma colectiva, derecho de huelga, seguridad e higiene en el trabajo seguridad social. Por otro lado, existen unos principios que rigen las relaciones entre empresario y trabajador, siendo los siguientes:
Si ha sido UD despedido debe saber que en el momento de notificación de la carta de despido debe rechazar firmarlo o escribir NO CONFORME junto a su firma.
Este hecho garantizara que se pueda recurrir y así conseguir la reincorporación o la indemnización, en relación al tipo de despido que se impugne.
Ha de saber que en España el despido es libre, lo que faculta al empresario a interrumpir la relación laboral en cualquier momento, pero este estará obligado a indemnizarle económicamente en base al tipo de despido, o reincorporarse si no se ajustara a derecho.
OJO El acceso a la prestación de desempleo o paro no depende de que el despido sea considerado procedente o no, sino que en cualquier caso el trabajador despedido tiene derecho a acceder al desempleo, siempre que cumpla los demás requisitos exigidos para percibir la prestación correspondiente.
tras dictarse una Sentencia judicial que declare el despido improcedente, se produjera la readmisión del trabajador en su puesto de Trabajo, en ese caso deberá reintegrarse al SEPE lo percibido en concepto de prestación desde el despido y hasta la readmisión. Si bien, la empresa deberá abonar al trabajador los salarios dejados de percibir durante ese mismo período
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo puede implementarse en cualquier empresa que esté en condiciones de acogerse a los supuestos arriba descritos. El tamaño de la compañía es irrelevante a efectos de validar la procedencia del ERTE. Otra particular de este procedimiento temporal es que la compañía no tiene que abonar indemnización alguna a los empleados que se vean afectados. No hay que olvidar que la ley obliga a las compañías a mantener
los puestos de trabajo que se incluyeron dentro del ERTE durante los seis meses
posteriores a la finalización de este. En cuanto al Expediente de Regulación de Empleo o ERE, las dimensiones de la empresa sí que son tenidas en cuenta. Así, las compañías con menos de 100 empleados deberán incluir, al menos, a 10 trabajadores dentro del ERE. Las empresas que cuentan con entre 100 y 300 empleados tendrán que aplicar este recurso al 10% de la plantilla, mientras que a partir de 300 trabajadores será necesario que el ERE incluya a no menos de 30 personas. Por supuesto, los empleados que sufran la extinción de su
contrato por esta vía deberán recibir la indemnización pertinente como en cualquier otro despido.
El ERE o Expediente de Regulación de Empleo es un mecanismo utilizado en los tiempos de crisis en los que bien se reducen las horas de jornada de los empleados, bien se suspenden temporalmente los contratos laborales, o bien se aplica la medida más grave de todas, es decir, despedir a un gran número de trabajadores. Así, el ERE es un proceso en que las empresas reducen la plantilla para superar una mala situación económica o reestructurar la compañía.
Este ERE es el conocido como despido colectivo, por lo que consiste en el cese definitivo de la relación laboral entre la empresa y buena parte de los trabajadores.
este ERE suspende temporalmente los contratos laborales de toda o de parte de la plantilla de trabajadores.
este ERE reduce la jornada de los trabajadores durante un período de tiempo determinado.
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No obstante, aunque hay distintos tipos de ERE, el ERE propiamente dicho es el primero, el ERE de extinción, provocando las consecuencias más graves para los trabajadores. Cuando hablamos de los ERE de suspensión y de los ERE de reducción de jornada constituyen un ERTE más que un ERE, es decir, un Expediente de Regulación de Empleo Temporal.
El trabajador afectado por un ERE de extinción tiene una serie de derechos que podrá ejercitar.
Una reclamación de cantidad es una demanda judicial formulada por parte del trabajador en la que exige a la empresa el pago de la cantidad económica que le adeude y que tenga su origen en la relación laboral y contractual que mantenga con ella. Hemos de destacar el artículo 29 del ET, donde se recoge que a dicha cantidad reclamada se puede solicitar el 10% de interés anual moratorio laboral, si bien es cierto que solo de la cantidad correspondiente a los conceptos salariales de la nómina.
EL PLAZO DE PRESCRIPCIÓN DE ESTE TIPO DE RECLAMACIONES ES DE 1 AÑO.
Se trata de una demanda ordinaria que se efectúa ante la jurisdicción social y laboral competente. En este sentido cabe destacar que el trabajador tiene el derecho de solicitar la cantidad adeudada y los intereses moratorios correspondientes al último año natural incluso después de haber sido despedido por parte de la empresa, de que el contrato haya llegado a su fin o de que haya dimitido de sus funciones. Eso sí, siempre y cuando no haya firmado un finiquito con efectos liberatorios.
El primer paso del proceso de reclamación de cantidad es la presentación de una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente a la ciudad en la que resida el empleado y en la que la empresa tenga su sede. La finalidad de este documento es que ambas partes puedan llegar a un acuerdo sin necesidad de llegar al proceso judicial, si bien es cierto que, en muchas ocasiones, pasa a ser un mero trámite que da pie a este.
El Proceso Monitorio fue toda una novedad en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. En general, su aplicación se limita a los siguientes supuestos
El Proceso Monitorio, en caso de que se cumpla cualquiera de los tres supuestos comentados anteriormente, debe dar comienzo con una petición inicial mediante la presentación, en el juzgado de lo social que corresponda, de un formulario específico que allí se proporcionará al trabajador y en el que deben aparecer reflejados los datos referentes a la identidad completa del deudor, es decir, su Número de Identificación Fiscal (NIF) y su domicilio completo, así como un desglose de las cuantías y los conceptos reclamados.
Si los impagos de los salarios son continuados y el empresario se ha opuesto a abonar la deuda una vez finalizado el Proceso Monitorio llega el momento de iniciar el conocido como procedimiento ordinario de reclamación de cantidades. Llegados a este punto hay que decir que, si lo estima conveniente, el trabajador puede acogerse al artículo 50.1b del Estatuto de los Trabajadores, el cual le faculta para extinguir el contrato de trabajo que le vincula a la empresa sin perder sus derechos. Además, si el trabajador opta por llevar a cabo esta extinción del contrato, pasaría a estar, automáticamente, en situación legal de desempleo y, por lo tanto, también tendría el derecho de cobrar la correspondiente prestación por desempleo. En este sentido cabe destacar que este derecho no se pierde aunque la empresa alegue dificultades económicas. En el caso de que la empresa se encuentre en concurso de acreedores o que presente una declaración de insolvencia válida, el Fondo de Garantía Salarial, el cual es conocido comúnmente como FOGASA, será el encargado de abonar al trabajador las cantidades que le correspondan en base a los salarios y las indemnizaciones que no haya percibido y que se le adeuden según los márgenes que establece la ley. En el supuesto de que el trabajador decidiese extinguir su contrato en base a lo establecido en el artículo 50.1b del Estatuto de los Trabajadores, el FOGASA exclusivamente le abonaría 30 días de salario por cada año que haya estado empleado en la empresa con límite máximo de una anualidad. Además, el salario diario del trabajador no puede exceder, en ningún caso, el doble del salario mínimo interprofesional. Por ello se establece el límite ya comentado de 50,86 euros.
Para poder realizar dicha impugnación el trabajador deberá interponer una demanda ante los tribunales que además, en función del tipo de sanción, deberá cumplir con unos u otros requisitos. En todo caso, corresponde al empresario la carga de la prueba sobre los hechos originarios de la sanción, es decir, será quien deba demostrar que los hechos por los cuales ha sancionado a su trabajador efectivamente han ocurrido. El trabajador podrá impugnar la sanción dentro de los 20 días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. En este plazo no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del tribunal. Si se reclama la impugnación contra el supuesto empresario, y se acredita posteriormente que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad de 20 días hasta el momento en que conste quién sea el empresario.
El mundo laboral cambia de manera constante, lo que hoy es legal o un derecho mañana cambia y es necesario reajustarse de manera inmediata para adaptar la empresa y a los trabajadores a las nuevas normativas y poder seguir trabajando de manera adecuada.
Estos cambios tan bruscos que pueden aparecer de la noche a la mañana, traen consigo mucha incertidumbre y preocupación, en especial en los trabajadores, y es necesario contar con un abogado laboral en Madrid que se ocupe en dar un asesoramiento profesional.
Muchos trabajadores no conocen bien los derechos y obligaciones legales que tienen cuando firman un documento con el que se empieza una relación laboral.
Esa falta de conocimiento hace que, a la hora de pedir ciertos derechos que son del todo entendibles, pueda causar problemas debido al desconocimiento de la legislación, protocolos o documentación necesaria.
De ahí la importancia de tener al lado un abogado laboral en Madrid que te ayude a la hora de reclamar tus derechos ante cualquier problema con la empresa.
Es importante conocer bien a que tienes derecho como trabajador, y hacer valer esos derechos siempre dentro del marco legal. Algo que solo un abogado profesional en derecho laboral puede ayudarte a conseguir porque es quien se mantiene actualizado en todo momento con las nuevas leyes y marcos legales que van apareciendo.
Una situación que resulta bastante común a muchos trabajadores es que, pasado un tiempo de haber firmado un contrato, el empresario decida despedirlo.
En España se considera que el empresario tiene libertad para poder despedir, pero no significa que el trabajador despedido no tenga derechos.
Al contrario, con la ayuda de abogados expertos en despidos en Madrid, como trabajador podrás hacer valer esos derechos que pueden llegar a ser desde poder volver a tu puesto de trabajo hasta cobrar una indemnización tras el despido.
El derecho laboral distingue entre diferentes tipos de despidos que hay que considerar a la hora de conocer bien este tema.
Un despido improcedente, como su nombre indica, es aquel en el que se despide a un trabajador sin ningún tipo de causa que lo justifique. Si este es el caso, el trabajador despedido tiene derecho a indemnización o a ser readmitido en su puesto de trabajo.
Cuando un despido se considera nulo, es porque se ha encontrado que las causas para el mismo tienen que ver con una discriminación o se están pasando por alto derechos que son fundamentales. En este caso, el trabajador deberá ser readmitido.
Otro tipo de despido sería el procedente. En este caso el empresario tendría razones justificadas para proceder al despido del trabajador debido a un bajo rendimiento, ausentarse sin justificación o ser impuntual de manera reiterada, por no cumplir con las normas y obligaciones que tiene como trabajador o por ser culpable de un problema de acoso en el trabajo.
En este caso, y aunque el despido sea legítimo, el trabajador tendrá derecho a su prestación de desempleo si cumple con los requisitos que la ley exige para estos casos.
Si has sido despedido y tienes dudas sobre los motivos o las causas, crees que ha sido injustificado y te sientes agraviado, es momento de ponerte en manos de especialistas abogados expertos en despidos en Madrid para hacer valer tus derechos.
En los últimos meses, debido a la terrible pandemia con la que nos encontramos luchando, la palabra ERTE ha salido muchas veces en las noticias, y muchos trabajadores se han encontrado en esta situación dentro de su empresa.
Aunque ha existido un poco de confusión, sobre todo entre trabajadores, al ser una figura que aun estando dentro de las normas y leyes es muy poco conocida, cada vez más trabajadores se han visto avocados a tener que buscar ayuda para entender su situación, ya que su empresa ha realizado un ERTE que les ha afectado.
El ERTE es una normativa que entra en vigor en circunstancias muy específicas y especiales, como ha sido el caso de la pandemia del Covid-19.
Para que una empresa pueda acogerse a un ERTE para sus trabajadores, tiene que existir causas de fuerza mayor que estén más que justificadas, porque es una situación excepcional. Además, las medidas que se tomarán en caso de ERTE serán temporales.
Según la ley aquellas empresas que tengan que hacer ERTEs podrán acogerse a reducir a sus trabajadores la jornada laboral incluso suprimiendo días de trabajo o la suspensión completa de la actividad de los trabajadores.
La suspensión de la actividad laboral es la modalidad de ERTE que más puede afectar al trabajador. Le deja durante un tiempo en su casa sin trabajar, lo que puede resultar muy duro.
Al aplicar este modelo, la empresa debe entender que se acogerá al ERTE de sus trabajadores de manera temporal, no es una situación que dure en el tiempo.
Aunque son las empresas las que ponen los límites en el tiempo que durarán estos ERTEs, tanto mínimo como máximo, pero a la hora de hacerlo deberán especificar cuánto tiempo sus trabajadores permanecerán en esta situación especial.
Durante el tiempo que dure el ERTE, el trabajador debe recibir una prestación cuyo abono es responsabilidad de la Seguridad Social.
Es evidente que esta situación, al ser especial y nueva para muchos trabajadores, puede provocar mucha confusión y problemas.
Por eso, como abogados laborales en Madrid con experiencia, queremos ayudarte a que si estás en esta situación puedas contar con nuestra ayuda y asesoramiento para mantener tus derechos siempre bien protegidos.
Para cualquier situación en la que un trabajador pueda sentirse desprotegido, es importante contar con un profesional cualificado que pueda asesorar y llevar el caso de manera eficaz, consiguiendo que sus derechos se mantengan en todo momento.
Contratar el mejor abogado laboral en Madrid no es complicado. MdrAbogados está formado por un equipo de abogados especialistas en derecho laboral, con experiencia y altamente cualificados para ayudarte a reclamar tus derechos, consiguiendo tu reincorporación o la indemnización que por ley te pertenece.
Puedes hacernos cualquier consulta sin ningún compromiso.