Abogados derecho laboral Madrid
bufete de abogados especializado en despidos, ertes, eres, reclamación de cantidades…
Asesoría legal en materia laboral
Abogado Laboral en Madrid
Nuestra firma de abogados está conformada por profesionales experimentados en la defensa de los derechos de los trabajadores en Madrid.
Contamos con abogados laboralistas que están completamente capacitados y brindan una atención personalizada a cada cliente, diseñando estrategias legales a medida y llevando un seguimiento minucioso de cada caso.
Contamos con expertos en despidos injustificados, reclamaciones salariales, acoso laboral y casos de discriminación, entre otros asuntos laborales. Trabajamos incansablemente para analizar en detalle cada caso y proporcionar el mejor asesoramiento a nuestros clientes para tomar decisiones informadas.
MDR Abogados es un referente en Madrid cuando se trata de defender los derechos de los trabajadores en asuntos laborales. Con una amplia lista de clientes satisfechos y una vasta experiencia en el área, nuestro equipo de abogados laboralistas cree firmemente en proteger los derechos de los empleados y se esfuerza por garantizar un trato justo en cada situación.
Si necesitas un abogado laboralista en Madrid, no dudes en contactarnos. Estaremos encantados de ofrecerte una primera consulta gratuita para evaluar tu caso específico. En MDR Abogados trabajamos con dedicación, confidencialidad y responsabilidad, siempre velando por los intereses de nuestros clientes.
Nuestra vasta experiencia en la representación de clientes en casos relacionados con Derecho Laboral, despidos injustificados, reclamaciones salariales, acoso laboral, y otros asuntos laborales nos permite brindarte un análisis exhaustivo de tu situación y proporcionarte asesoramiento experto para la toma de decisiones.
- Empresa colaboradora CON medios DE comunicación
Bufete de abogados especializado en derecho laboral
¿Buscas abogado laboralista en madrid?
Nuestro equipo de abogados laboralistas se encarga de proteger los derechos de los trabajadores desde el inicio del proceso, con el objetivo de reducir al mínimo el desgaste emocional y psicológico que puede implicar enfrentar un procedimiento laboral.
Comprendemos que estar involucrado en un conflicto laboral puede ser una experiencia emocionalmente exigente, por lo que nos entregamos completamente a cada cliente para analizar minuciosamente todos los detalles de su caso y establecer la mejor estrategia de defensa.
Trabajamos incansablemente para lograr los mejores resultados en el menor tiempo posible y con el mínimo desgaste para nuestros clientes. Nuestra filosofía se basa en buscar soluciones justas y eficientes que pongan el bienestar de las partes implicadas como prioridad.
Si estás buscando abogados laboralistas en Madrid dispuestos a comprometerse personalmente con tu defensa, no dudes en contactarnos. Estaremos encantados de ofrecerte una primera consulta gratuita para evaluar detalladamente tu caso.
Con una amplia experiencia en la defensa de derechos laborales, despidos injustificados, reclamaciones salariales, acoso laboral y otros asuntos laborales, ofrecemos un enfoque personalizado a cada caso. Nos aseguramos de analizar a fondo cada situación para establecer la mejor estrategia de defensa y trabajar en conjunto con nuestros clientes para proteger sus derechos.
Como abogados laboralistas comprometidos con la defensa de nuestros clientes, nos mantenemos actualizados en las últimas tendencias legales para ofrecer el mejor servicio posible. Si estás buscando abogados laboralistas en Madrid, no dudes en ponerte en contacto con MDR Abogados. Estaremos encantados de ofrecerte una primera consulta gratuita para evaluar tu situación laboral y brindarte el apoyo necesario en tu caso.
Nuestro equipo de abogados te respaldará en cada paso del proceso, trabajando incansablemente para alcanzar los resultados que buscas y proteger tus derechos laborales con compromiso, dedicación y eficiencia.
Abogados de derecho Laboral en Madrid: Servicios
Despidos
Conoce tus derechos y obligaciones ante un despido laboral. Asesoramos en casos de despido injustificado y ofrecemos soluciones legales.
ERTE
¿En situación de Expediente de Regulación Temporal de Empleo? Entendemos tus inquietudes y te brindamos asesoría para proteger tus derechos laborales.
ERE
Ante un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), te ofrecemos asistencia legal integral y personalizada para garantizar tus intereses y un proceso justo.
Reclamación de cantidades
¿Problemas para cobrar lo que te deben? Nuestro equipo de abogados te ayudará a reclamar salarios y prestaciones adeudadas de manera efectiva.
Impugnación de sanciones
Si has sido sancionado injustamente en tu trabajo, te acompañamos en el proceso de impugnación para restablecer tus derechos.
Acoso laboral y disciminación
No estás solo/a frente al acoso o discriminación en el trabajo y en el ámbito laboral. Damos nuestro 100% en defender tu dignidad y buscamos la justicia que mereces.
- Nuestras otras especialidades: Abogados de herencias
Protege tus derechos con nuestros abogados epecialistas en derecho laboral en Madrid.
MDR Abogados Laboralistas en Madrid
Desde nuestro bufete de abogados laboralistas en Madrid nos especializamos en la defensa de clientes en asuntos laborales.
Nuestro equipo de abogados laboralistas cuenta con amplia experiencia en la defensa de trabajadores en casos complejos de despidos injustificados, reclamaciones salariales, acoso laboral y otros asuntos laborales. Nos esforzamos por analizar en detalle cada caso y establecer la mejor estrategia de defensa para nuestros clientes.
Somos conscientes de lo delicado que puede ser enfrentar un conflicto laboral, por lo que nuestro principal objetivo es garantizar los derechos de nuestros clientes y agilizar al máximo los tiempos de resolución. Te brindaremos asesoramiento personalizado para proteger tus derechos ante la justicia laboral.
NUESTROS SERVICIOS COMO ABOGADOS DE DERECHO LABORAL
¿Qué hace un abogado de derecho Laboral?
Un abogado de derecho laboral se especializa en asesorar y representar a trabajadores y empleadores en todas las cuestiones relacionadas con el ámbito laboral. Su función principal es proteger los derechos e intereses de sus clientes en el contexto de las relaciones laborales.
Podemos decir que un abogado de derecho laboral es un profesional indispensable para asegurar que tanto trabajadores como empleadores actúen de acuerdo con la legislación laboral vigente y que sus derechos y obligaciones sean respetados en todo momento.
Abogados Laboralistas en Madrid: Defensa Legal
Representamos tanto a trabajadores como a empresas en una amplia gama de temas laborales, desde despidos y reclamaciones de cantidades hasta negociación de contratos y resolución de conflictos. Brindamos un trato personalizado y cercano a cada cliente, entendiendo sus necesidades específicas y buscando soluciones efectivas para cada caso.
Creemos en la importancia de defender la justicia laboral y luchar contra el acoso y la discriminación en el entorno de trabajo. Nuestro compromiso es garantizar que tus derechos estén protegidos y que recibas un trato justo en todo momento.
Asesoramiento legal: Proporciona asesoría sobre leyes laborales, contratos, convenios colectivos y normativas vigentes, ayudando a sus clientes a comprender sus derechos y obligaciones.
Resolución de conflictos: Interviene en la resolución de disputas laborales, ya sea a través de negociaciones, mediaciones o representación en procesos judiciales.
Despidos y reclamaciones: Brinda asistencia tanto a empleados como empleadores en casos de despidos, asegurándose de que el proceso se lleve a cabo conforme a la legislación aplicable. También ayuda en la reclamación de cantidades adeudadas.
Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) y Regulación Temporal de Empleo (ERTE): Asesora en situaciones de reestructuración laboral y suspensiones temporales de contratos de trabajo.
Defensa en casos de acoso laboral y discriminación: Representa a las víctimas de acoso o discriminación en el entorno laboral, buscando soluciones legales y protección de sus derechos.
Negociación de contratos laborales: Ayuda a redactar y negociar contratos de trabajo, garantizando que estén en conformidad con la ley y protegiendo los intereses de su cliente.
Abogados de derecho laboral
"Tenemos un Bufete de abogados especializado en derecho Laboral conocido en toda españa"
Abogados laboralistas especializados
Despacho de abogados con experiencia en derecho laboral
¿Cómo trabajamos como abogados especialistas en derecho de laboral?
Nuestro trabajo como abogados Laboralistas
En MdrAbogados somos especialistas en derecho laboral. Tenemos una amplia experiencia en impugnación de despidos, EREs y reclamación de cantidades. Si te han despedido, no dudes en llamarnos, reclamaremos tus derechos para que te reincorpores o te indemnicen con la máxima cantidad que permite la ley.
Despacho de abogados de derecho laboral en Madrid
¿Qué es el derecho laboral?
El derecho laboral también conocido como derecho social, es la rama del derecho que analiza las cuestiones problemáticas o complicaciones que pudieran surgir en las relaciones derivadas del contrato de trabajo entre empresario/trabajador , y consta de varias partes
Tipos de derecho laboral
El derecho individual del trabajo abarca una amplia gama de temas que surgen en la relación entre trabajadores y empleadores cuando firman un contrato laboral. Nuestros abogados laboralistas se especializan en asesorar y representar a trabajadores en casos de despidos injustificados, reclamación de salarios impagados, modificaciones contractuales, y otros asuntos relacionados con las condiciones de trabajo. También brindamos asistencia legal a empleadores para asegurarse de que sus prácticas de contratación y terminación de empleo cumplan con la legislación laboral vigente.
Comprendemos la importancia del derecho colectivo del trabajo en la protección de los derechos de los trabajadores en un contexto más amplio. Representamos a sindicatos y trabajadores en negociaciones colectivas, conflictos laborales y huelgas legales. Nuestro objetivo es alcanzar acuerdos justos y equitativos que beneficien a ambas partes y promuevan un ambiente laboral armonioso y productivo.
El derecho de la seguridad social es esencial para salvaguardar a los trabajadores frente a diversos riesgos, como enfermedades, accidentes y desempleo. Nuestros abogados laboralistas en Madrid están altamente capacitados para guiar a los trabajadores en la obtención de prestaciones de seguridad social, asesorándoles sobre sus derechos y ayudándoles a presentar reclamaciones en caso de negativas injustas. También asistimos a empleadores en el cumplimiento de sus obligaciones con los regímenes de seguridad social.
Contamos con un equipo experimentado en derecho procesal laboral, tanto en el ámbito individual como colectivo. Nos ocupamos de presentar demandas y recursos ante los tribunales laborales, así como de impugnar decisiones administrativas que afecten los derechos laborales de nuestros clientes. Nuestro enfoque proactivo y conocimiento profundo del sistema legal nos permite brindar una defensa efectiva y exitosa en cada caso.
¿Buscas un abogado de derecho Laboral?
El derecho laboral engloba varios aspectos de las relaciones laborales entre las partes antes mencionadas, como el derecho al salario mínimo, a una indemnización por despido, jornada de trabajo ajustada, derecho de sindicación, derecho a negociar de forma colectiva, derecho de huelga, seguridad e higiene en el trabajo seguridad social. Por otro lado, existen unos principios que rigen las relaciones entre empresario y trabajador, siendo los siguientes:
- Principio protector, que contempla tres reglas, la regla más favorable, la regla de la condición más beneficiosa y la regla in dubio pro operarium.
- Principio de irrenunciabilidad de derechos.
- Principio de continuidad laboral.
- Principio de supremacía de la realidad.
- Principio de razonabilidad.
- Principio de buena fé.
despidos laborales
Tipos de despido
Si ha sido UD despedido debe saber que en el momento de notificación de la carta de despido debe rechazar firmarlo o escribir NO CONFORME junto a su firma.
Es importante tener en cuenta que en España, el despido es considerado un acto libre por parte del empresario, lo que significa que tiene la facultad de dar por terminada la relación laboral en cualquier momento.
Sin embargo, esta libertad no es absoluta, ya que el despido debe ajustarse a ciertas condiciones legales establecidas en la legislación laboral.
Cuando un trabajador considera que ha sido despedido de forma injusta o improcedente, tiene el derecho de impugnar la decisión ante los tribunales laborales. Este derecho de impugnación es fundamental para proteger los derechos de los trabajadores y garantizar que las decisiones de despido se ajusten a la legalidad.
El proceso de impugnación del despido puede conducir a dos posibles resultados. Por un lado, el trabajador podría lograr la reincorporación a su puesto de trabajo si el despido es declarado nulo o improcedente. En este caso, el empleador estaría obligado a readmitir al trabajador en las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido.
Por otro lado, si el despido es declarado procedente, el trabajador tendría derecho a recibir una indemnización económica en lugar de ser readmitido en su empleo. Esta indemnización se calcula en función de diversos factores, como la antigüedad del trabajador en la empresa y el tipo de contrato laboral que tenía.
Tras dictarse una Sentencia judicial que declare el despido improcedente, se produjera la readmisión del trabajador en su puesto de Trabajo, en ese caso deberá reintegrarse al SEPE lo percibido en concepto de prestación desde el despido y hasta la readmisión. Si bien, la empresa deberá abonar al trabajador los salarios dejados de percibir durante ese mismo período
Se aplica cuando no hay una causa justificada para el despido, lo que conllevaría la readmisión o una indemnización con la cuantía máxima (45 días de salario por año trabajado hasta febrero de 2012, y posteriormente 33 días de salario por año trabajado), a elección de la empresa.
Se declara como nulo cuando el despido resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Reincorporación automática del trabajador en su puesto, sin que la empresa pueda optar por indemnización. Todo ello con abono de los salarios de tramitación y las cotizaciones de Seguridad Social asociadas.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece una serie de causas que justifican el despido disciplinario, siendo las siguientes:
- Desobediencia o indisciplina: El trabajador tiene derecho pero también tiene unas obligaciones que debe cumplir.
- Ausencias o retrasos sin justificación: Tanto las ausencias como las faltas de puntualidad, en caso de revestir un nivel de gravedad suficiente, podrían llegar a justificar un despido disciplinario. Lo habitual es que el convenio colectivo aplicable establezca el número de ausencias y de faltas de puntualidad que pueden constituir una falta muy grave que permita justificar un despido disciplinario.
- Descenso del rendimiento laboral: Se trata de una disminución del rendimiento del trabajador/a que, además de grave, sea continuado en el tiempo y voluntario.
- Acoso: El acoso laboral u otras conductas discriminatorias no pueden ser tolerados, y en caso que se produzcan podrían llegar a justificar el despido disciplinario del trabajador que haya cometido esa conducta.
Despido Improcedente: Salvaguardando los Derechos del Trabajador
Despido improcedente
El despido improcedente en España adquiere relevancia como un escenario en el que el empleador decide poner fin al contrato laboral sin poseer una justificación legal válida o incumpliendo los procedimientos regulados. Ante tal eventualidad, el trabajador se encuentra amparado por leyes que resguardan sus derechos y buscan erradicar despidos injustos. Cuando un trabajador se enfrenta a esta situación, tiene el derecho de presentar una reclamación legal con el objetivo de obtener su reinstauración en el puesto o la correspondiente indemnización.
En esta tesitura, la pericia legal se convierte en un aliado fundamental para determinar la viabilidad de la reclamación y asegurar la protección de los derechos laborales.
Despido Procedente: Garantizando la Legalidad en la Terminación Laboral
Despido Procedente
El despido procedente en España emerge como una medida enmarcada en la legalidad laboral que permite al empleador dar por concluido un contrato de trabajo. Esta acción se fundamenta en causas justificadas, como el incumplimiento sustancial de deberes laborales, bajo desempeño constante, reiteradas infracciones laborales y otras situaciones de indisciplina laboral.
Una ejecución adecuada de este proceso requiere que el empleador siga rigurosamente los pasos legales y respete los derechos del empleado en todo momento.
erte
¿Qué es un erte?
expedientes de regulación temporal de empleo
De acuerdo con la legislación española, las empresas tienen dos tipos de ERTEs a los que acogerse:
- Reducción de la actividad laboral
La empresa modifica los contratos de los trabajadores para reducir la jornada laboral o el número de días que acuden a trabajar.
- Suspensión de la actividad laboral
Es la modalidad más agresiva, al dejar en suspenso el contrato laboral durante cierto periodo de tiempo.
La aplicación del ERTE queda limitada a circunstancias de fuerza mayor, de ahí que resulte preceptiva la aprobación de un Real Decreto-Ley en el que se reconozcan las situaciones excepcionales en las que resulta lícito recurrir a este mecanismo.
Por norma general, la interrupción grave de las cadenas de suministro, el cierre del espacio aéreo o de las fronteras del país, las restricciones a la movilidad de la ciudadanía o la concurrencia de cualquier riesgo severo para la salud de trabajadores y consumidores, son motivos que justifican la implementación del ERTE.
No existen plazos mínimos ni máximos en cuanto a la duración de los ERTEs. Eso sí, corresponde a las empresas especificar cuál será la duración estimada del ERTE. El empleado afectado por un ERTE pasa a estar en situación de desempleo, correspondiéndole una prestación equivalente al 70% de la base reguladora de su sueldo durante los seis primeros meses de vigencia del ERTE y del 50% a partir del séptimo mes. El abono de estas prestaciones corre a cargo de la Seguridad Social. Si el procedimiento se ha activado por causas de fuerza mayor, el trabajador no “consumirá” su propio paro durante el periodo en que se vea afectado por el ERTE.
No existe ninguna restricción en cuanto al número máximo de trabajadores que una empresa puede incluir dentro de un ERTE. Lo relevante en este caso es que estén acreditadas las causas que motivan la aplicación del mecanismo, quedando justificada, si procede, incluso la suspensión de totalidad de contratos de la empresa.
tipos de erte
En ocasiones, debido a circunstancias económicas o productivas, las empresas pueden verse en la necesidad de modificar los contratos de trabajo de sus empleados para reducir la actividad laboral. Esto implica la disminución de la jornada laboral o la reducción del número de días que los trabajadores acuden a trabajar. Esta medida, si bien puede ser una alternativa para evitar despidos masivos, también puede generar preocupación e incertidumbre entre los empleados afectados.
Cuando una empresa decide aplicar una reducción de la actividad laboral, es fundamental que lo haga dentro del marco legal establecido. Esto implica notificar a los trabajadores con la suficiente antelación, justificar adecuadamente las razones que motivan la medida y, en algunos casos, llegar a acuerdos con los representantes de los trabajadores o sindicatos, si los hubiera. Los empleados que se vean afectados por esta modificación contractual tienen derecho a recibir una compensación económica en función del porcentaje de reducción aplicado.
La suspensión de la actividad laboral es una medida más drástica y radical que deja en suspenso el contrato de trabajo de los empleados durante un período determinado. Esta modalidad puede aplicarse en situaciones de crisis económica, paralización temporal de la producción o cualquier otra circunstancia excepcional que impida el normal desarrollo de la actividad empresarial.
Cuando se produce una suspensión de la actividad laboral, los trabajadores se ven temporalmente desvinculados de sus funciones y no están obligados a prestar sus servicios durante el tiempo que dure la suspensión. Durante este período, el empleado puede acceder a prestaciones de desempleo, que ofrecen cierto respaldo económico mientras se restablece la actividad laboral.
ere
¿Qué es un ere?
expedientes de regulación de empleo
El ERE o Expediente de Regulación de Empleo es un mecanismo utilizado en los tiempos de crisis en los que bien se reducen las horas de jornada de los empleados, bien se suspenden temporalmente los contratos laborales, o bien se aplica la medida más grave de todas, es decir, despedir a un gran número de trabajadores.
El ERE es un proceso en que las empresas reducen la plantilla para superar una mala situación económica o reestructurar la compañía.
El ERE de extinción consiste en el despido de una buena parte de los trabajadores de una empresa, siendo ahora las empresas cuando pueden decidir el momento para plantear un ERE. La legislación laboral entiende que el despido colectivo procede cuando la empresa que alegue causas económicas, técnicas, organizativas o de producción lleve a cabo una serie de despidos que afecten, en un período de 90 días, a diez trabajadores en empresas con menos de 100 empleados, al 10% de los trabajadores en las empresas que tengan entre 100 y 300 empleados, y a 30 trabajadores en las empresas con más de 300 trabajadores.
No obstante, aunque hay distintos tipos de ERE, el ERE propiamente dicho es el primero, el ERE de extinción, provocando las consecuencias más graves para los trabajadores. Cuando hablamos de los ERE de suspensión y de los ERE de reducción de jornada constituyen un ERTE más que un ERE, es decir, un Expediente de Regulación de Empleo Temporal.
tipos de ere
El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de Extinción, también conocido como despido colectivo, es una medida que supone el cese definitivo de la relación laboral entre la empresa y un grupo significativo de trabajadores. Esta modalidad de ERE se implementa cuando la empresa enfrenta situaciones económicas, técnicas, organizativas o de producción que requieren una reducción permanente de su plantilla.
El ERE de Extinción es una medida drástica y de gran impacto tanto para los empleados como para la empresa. La empresa está obligada a justificar de manera sólida las causas que motivan este procedimiento y debe seguir un proceso de consulta y negociación con los representantes de los trabajadores o sindicatos antes de tomar la decisión final.
Para los empleados afectados por un ERE de Extinción, es un momento de gran incertidumbre y preocupación, ya que implica la pérdida definitiva de su puesto de trabajo. Sin embargo, tienen derecho a recibir una indemnización acorde a la legislación laboral vigente y a otros beneficios que les ayuden a afrontar esta difícil situación.
El ERE de Suspensión es una medida temporal que supone la suspensión total o parcial de los contratos laborales de toda o parte de la plantilla de trabajadores de una empresa. Esta modalidad de ERE se utiliza en situaciones en las que la empresa enfrenta dificultades económicas temporales, crisis coyunturales o circunstancias excepcionales que afectan su actividad.
Durante la suspensión del contrato, los trabajadores se ven temporalmente desvinculados de sus funciones laborales y no están obligados a prestar sus servicios durante el tiempo que dure la suspensión. Durante este período, los empleados pueden acceder a prestaciones de desempleo, que ofrecen cierto respaldo económico mientras se restablece la actividad laboral.
Es importante que el ERE de Suspensión se aplique dentro del marco legal establecido y que se cumplan los requisitos y formalidades necesarias para evitar posibles irregularidades. La empresa debe notificar a los trabajadores con la debida antelación y respetar los derechos adquiridos de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
El ERE de Reducción de Jornada es una modalidad de ERE que busca adaptar la actividad laboral de la empresa a situaciones de menor demanda o dificultades económicas temporales. Mediante esta medida, la empresa reduce la jornada de trabajo de los empleados durante un período de tiempo determinado, permitiendo así ajustar los costos laborales y evitar despidos masivos.
Esta medida busca preservar los puestos de trabajo en la medida de lo posible y evitar el impacto negativo que supondría una reducción permanente de la plantilla. Los empleados afectados por el ERE de Reducción de Jornada pueden ver disminuido su salario proporcionalmente al tiempo de trabajo reducido, pero conservan su puesto de trabajo.
Es esencial que el ERE de Reducción de Jornada se implemente dentro de los límites establecidos por la ley y que se sigan los procedimientos de consulta y negociación con los representantes de los trabajadores o sindicatos, cuando corresponda. La transparencia y el respeto a los derechos laborales son fundamentales para garantizar una aplicación justa y equitativa de esta medida.
derechos de los trabajadores en un ere
La indemnización será de, al menos, 20 días por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, cuando el despido sea improcedente, la indemnización será de 33 días por cada año trabajado.
El trabajador tendrá derecho a solicitar esta prestación cuando cumpla los requisitos de cotización establecidos.
Este derecho se ejercitará mediante una empresa externa.
Los trabajadores o sus representantes pueden impugnar el ERE ante los Tribunales.
Abogados laboralistas en Madrid: soluciones justas y sostenibles para tus problemas legales
Diferencias entre ERTES y ERES
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo puede implementarse en cualquier empresa que esté en condiciones de acogerse a los supuestos arriba descritos. El tamaño de la compañía es irrelevante a efectos de validar la procedencia del ERTE.
Otra particular de este procedimiento temporal es que la compañía no tiene que abonar indemnización alguna a los empleados que se vean afectados. No hay que olvidar que la ley obliga a las compañías a mantener los puestos de trabajo que se incluyeron dentro del ERTE durante los seis meses posteriores a la finalización de este. En cuanto al Expediente de Regulación de Empleo o ERE, las dimensiones de la empresa sí que son tenidas en cuenta. Así, las compañías con menos de 100 empleados deberán incluir, al menos, a 10 trabajadores dentro del ERE. Las empresas que cuentan con entre 100 y 300 empleados tendrán que aplicar este recurso al 10% de la plantilla, mientras que a partir de 300 trabajadores será necesario que el ERE incluya a no menos de 30 personas. Por supuesto, los empleados que sufran la extinción de su contrato por esta vía deberán recibir la indemnización pertinente como en cualquier otro despido.
Aplicable en cualquier empresa que cumpla los requisitos establecidos. Tamaño de la compañía no influye en su procedencia. No se deben abonar indemnizaciones a los empleados afectados. Obligación legal de mantener los puestos de trabajo del ERTE durante 6 meses tras su finalización.
El tamaño de la empresa sí es relevante para su aplicación. Compañías con menos de 100 empleados deben incluir al menos a 10 trabajadores en el ERE. Empresas con entre 100 y 300 empleados deben aplicarlo al 10% de la plantilla. En empresas con más de 300 trabajadores, el ERE debe afectar a no menos de 30 personas. Los empleados despedidos mediante ERE reciben la indemnización pertinente como en cualquier otro despido.
Ambos procedimientos regulan situaciones laborales adversas en las empresas. Requieren de cumplimiento estricto de la normativa laboral vigente. Es fundamental contar con asesoría legal para garantizar su correcta aplicación. Buscan soluciones ante circunstancias económicas o productivas que afecten al empleo.
ERTE: El Expediente de Regulación Temporal de Empleo es una medida de carácter temporal que permite suspender o reducir la jornada laboral de los trabajadores en situaciones excepcionales, como crisis económicas, fuerza mayor o causas tecnológicas.
ERE: El Expediente de Regulación de Empleo, en cambio, tiene una naturaleza más permanente y se utiliza cuando la empresa necesita realizar despidos colectivos o modificar de forma sustancial las condiciones laborales debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
ERTE: El tamaño de la empresa no es relevante para aplicar un ERTE, pudiendo ser utilizado tanto por pequeñas como grandes compañías.
ERE: El ERE tiene en cuenta el número de empleados en la empresa. Las empresas más pequeñas deben incluir un mínimo de empleados en el procedimiento, mientras que en las grandes empresas el número mínimo aumenta significativamente.
ERTE: Durante un ERTE, la empresa no está obligada a abonar indemnizaciones a los trabajadores afectados, ya que se trata de una medida temporal y no supone una extinción de los contratos de trabajo.
ERE: En el caso de un ERE, los empleados que se vean afectados por la extinción de sus contratos sí tienen derecho a recibir una indemnización acorde a la legislación laboral vigente.
ERTE: El ERTE busca preservar los puestos de trabajo y mantener la vinculación laboral entre la empresa y sus empleados en situaciones adversas y temporales.
ERE: El ERE se emplea como una medida más drástica, que puede implicar la reducción permanente de plantilla o cambios significativos en las condiciones laborales debido a problemas estructurales o de productividad.
ERTE: Los ERTES tienen una duración limitada y se aplican durante un período determinado, de acuerdo con las causas que los motivaron.
ERE: El ERE tiene una duración indefinida, ya que implica cambios permanentes en la empresa, como despidos colectivos o modificaciones en la organización del trabajo.
Tanto los ERTES como los ERES son procedimientos legales que permiten a las empresas enfrentar situaciones adversas, pero difieren en su naturaleza, duración, alcance y consecuencias para los trabajadores. La correcta aplicación de estas medidas y la protección de los derechos laborales requieren de asesoría legal especializada para evitar posibles irregularidades y asegurar un procedimiento justo y equitativo para todas las partes involucradas.
Reclamación de cantidades
¿Qué es la relamación de cantidades?
Reclamaciones por parte del trabajador
Una reclamación de cantidad es una demanda judicial formulada por parte del trabajador en la que exige a la empresa el pago de la cantidad económica que le adeude y que tenga su origen en la relación laboral y contractual que mantenga con ella. Hemos de destacar el artículo 29 del ET, donde se recoge que a dicha cantidad reclamada se puede solicitar el 10% de interés anual moratorio laboral, si bien es cierto que solo de la cantidad correspondiente a los conceptos salariales de la nómina.
La reclamación de cantidades en el derecho laboral es un recurso legal que permite a los trabajadores exigir el pago de salarios o prestaciones adeudadas por parte de su empleador.
Esta demanda se efectúa ante la jurisdicción social y laboral competente, buscando que se reconozcan y abonen las cantidades que el trabajador tiene derecho a percibir según las normativas laborales y el contrato de trabajo vigente.
Es importante destacar que el trabajador tiene el derecho de reclamar las cantidades pendientes incluso después de haber finalizado su relación laboral con la empresa.
Esto significa que, aún en el caso de que el contrato haya llegado a su término, el trabajador despedido o que haya renunciado a sus funciones tiene el derecho de solicitar las cantidades adeudadas y los intereses moratorios correspondientes al último año natural.
Proceso de reclamación de cantidades
El primer paso del proceso de reclamación de cantidad es la presentación de una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente a la ciudad en la que resida el empleado y en la que la empresa tenga su sede. La finalidad de este documento es que ambas partes puedan llegar a un acuerdo sin necesidad de llegar al proceso judicial, si bien es cierto que, en muchas ocasiones, pasa a ser un mero trámite que da pie a este.
El Proceso Monitorio fue toda una novedad en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. En general, su aplicación se limita a los siguientes supuestos
- Reclamaciones efectuadas por un trabajador frente a un empresario que no se encuentre en situación de concurso de acreedores.
- Reclamaciones realizadas por cantidades que no sean superiores a los 6000 euros en total.
- Reclamaciones de cantidades exigibles, vencidas y de cuantía determinada que provengan de la relación laboral que mantenían o mantienen aún ambas partes salvo que sean de carácter colectivo.
El Proceso Monitorio, en caso de que se cumpla cualquiera de los tres supuestos comentados anteriormente, debe dar comienzo con una petición inicial mediante la presentación, en el juzgado de lo social que corresponda, de un formulario específico que allí se proporcionará al trabajador y en el que deben aparecer reflejados los datos referentes a la identidad completa del deudor, es decir, su Número de Identificación Fiscal (NIF) y su domicilio completo, así como un desglose de las cuantías y los conceptos reclamados.
Si los impagos de los salarios son continuados y el empresario se ha opuesto a abonar la deuda una vez finalizado el Proceso Monitorio llega el momento de iniciar el conocido como procedimiento ordinario de reclamación de cantidades. Llegados a este punto hay que decir que, si lo estima conveniente, el trabajador puede acogerse al artículo 50.1b del Estatuto de los Trabajadores, el cual le faculta para extinguir el contrato de trabajo que le vincula a la empresa sin perder sus derechos.
Además, si el trabajador opta por llevar a cabo esta extinción del contrato, pasaría a estar, automáticamente, en situación legal de desempleo y, por lo tanto, también tendría el derecho de cobrar la correspondiente prestación por desempleo. En este sentido cabe destacar que este derecho no se pierde aunque la empresa alegue dificultades económicas. En el caso de que la empresa se encuentre en concurso de acreedores o que presente una declaración de insolvencia válida, el Fondo de Garantía Salarial, el cual es conocido comúnmente como FOGASA, será el encargado de abonar al trabajador las cantidades que le correspondan en base a los salarios y las indemnizaciones que no haya percibido y que se le adeuden según los márgenes que establece la ley.
En el supuesto de que el trabajador decidiese extinguir su contrato en base a lo establecido en el artículo 50.1b del Estatuto de los Trabajadores, el FOGASA exclusivamente le abonaría 30 días de salario por cada año que haya estado empleado en la empresa con límite máximo de una anualidad. Además, el salario diario del trabajador no puede exceder, en ningún caso, el doble del salario mínimo interprofesional. Por ello se establece el límite ya comentado de 50,86 euros.
Impugnación de sanciones
¿Qué es la impugnación de sanciones?
Impugnación de sanciones por parte del trabajador
Para poder realizar dicha impugnación el trabajador deberá interponer una demanda ante los tribunales que además, en función del tipo de sanción, deberá cumplir con unos u otros requisitos.
Para impugnar una sanción laboral, el trabajador debe seguir un procedimiento específico que involucra la interposición de una demanda ante los tribunales laborales competentes. La impugnación se puede llevar a cabo en diferentes situaciones, y los requisitos a cumplir pueden variar según el tipo de sanción impuesta.
En todos los casos, corresponde al empleador la carga de la prueba, lo que significa que es el empresario quien debe demostrar fehacientemente que los hechos por los cuales se ha impuesto la sanción realmente han ocurrido y que su decisión está fundamentada en pruebas objetivas y válidas.
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles, a partir del día en que se haya producido la sanción, para presentar la demanda de impugnación.
Es importante tener en cuenta que en este plazo no se cuentan los sábados, domingos y los días festivos en la sede del tribunal. Si el trabajador reclama la impugnación contra el supuesto empleador, y posteriormente se acredita que este era en realidad un tercero, el trabajador puede presentar una nueva demanda contra ese tercero o ampliar la demanda original, si el juicio aún no se ha celebrado. En este caso, el plazo de caducidad de 20 días para la impugnación comenzará a contar a partir del momento en que se determine quién es el verdadero empresario.
A los trabajadores que tengan la condición de representante legal o sindical, en los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves, la parte demandada, es decir, el empresario, tendrá que aportar el expediente contradictorio legalmente establecido. Además, como ya mencioné, corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción.
Una vez se realice el juicio, el tribunal dictará sentencia. El contenido de la sentencia podrá ser alguno de los 4 siguientes:
- Confirmar la sanción. Si se acredita la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
- Revocar la sanción totalmente. Cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
- Revocar la sanción en parte. Habrá igualmente pronunciamiento de condena económica al empresario por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los 10 días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los 20 días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia.
- Declarar la sanción nula. Si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las causas legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. Igualmente, en lo que respecta a la nulidad en la impugnación de sanciones, también serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.
Bufete especializado en penal en Madrid
Nuestras especialidades en Derecho Laboral
El mundo laboral cambia de manera constante, lo que hoy es legal o un derecho mañana cambia y es necesario reajustarse de manera inmediata para adaptar la empresa y a los trabajadores a las nuevas normativas y poder seguir trabajando de manera adecuada.
Estos cambios tan bruscos que pueden aparecer de la noche a la mañana, traen consigo mucha incertidumbre y preocupación, en especial en los trabajadores, y es necesario contar con un abogado laboral en Madrid que se ocupe en dar un asesoramiento profesional.
Muchos trabajadores no conocen bien los derechos y obligaciones legales que tienen cuando firman un documento con el que se empieza una relación laboral.
Esa falta de conocimiento hace que, a la hora de pedir ciertos derechos que son del todo entendibles, pueda causar problemas debido al desconocimiento de la legislación, protocolos o documentación necesaria.
De ahí la importancia de tener al lado un abogado laboral en Madrid que te ayude a la hora de reclamar tus derechos ante cualquier problema con la empresa.
Es importante conocer bien a que tienes derecho como trabajador, y hacer valer esos derechos siempre dentro del marco legal. Algo que solo un abogado profesional en derecho laboral puede ayudarte a conseguir porque es quien se mantiene actualizado en todo momento con las nuevas leyes y marcos legales que van apareciendo.
Una situación que resulta bastante común a muchos trabajadores es que, pasado un tiempo de haber firmado un contrato, el empresario decida despedirlo.
En España se considera que el empresario tiene libertad para poder despedir, pero no significa que el trabajador despedido no tenga derechos.
Al contrario, con la ayuda de abogados expertos en despidos en Madrid, como trabajador podrás hacer valer esos derechos que pueden llegar a ser desde poder volver a tu puesto de trabajo hasta cobrar una indemnización tras el despido.
El derecho laboral distingue entre diferentes tipos de despidos que hay que considerar a la hora de conocer bien este tema.
Un despido improcedente, como su nombre indica, es aquel en el que se despide a un trabajador sin ningún tipo de causa que lo justifique. Si este es el caso, el trabajador despedido tiene derecho a indemnización o a ser readmitido en su puesto de trabajo.
Cuando un despido se considera nulo, es porque se ha encontrado que las causas para el mismo tienen que ver con una discriminación o se están pasando por alto derechos que son fundamentales. En este caso, el trabajador deberá ser readmitido.
Otro tipo de despido sería el procedente. En este caso el empresario tendría razones justificadas para proceder al despido del trabajador debido a un bajo rendimiento, ausentarse sin justificación o ser impuntual de manera reiterada, por no cumplir con las normas y obligaciones que tiene como trabajador o por ser culpable de un problema de acoso en el trabajo.
En este caso, y aunque el despido sea legítimo, el trabajador tendrá derecho a su prestación de desempleo si cumple con los requisitos que la ley exige para estos casos.
Si has sido despedido y tienes dudas sobre los motivos o las causas, crees que ha sido injustificado y te sientes agraviado, es momento de ponerte en manos de especialistas abogados expertos en despidos en Madrid para hacer valer tus derechos.
En los últimos meses, debido a la terrible pandemia con la que nos encontramos luchando, la palabra ERTE ha salido muchas veces en las noticias, y muchos trabajadores se han encontrado en esta situación dentro de su empresa.
Aunque ha existido un poco de confusión, sobre todo entre trabajadores, al ser una figura que aun estando dentro de las normas y leyes es muy poco conocida, cada vez más trabajadores se han visto avocados a tener que buscar ayuda para entender su situación, ya que su empresa ha realizado un ERTE que les ha afectado.
El ERTE es una normativa que entra en vigor en circunstancias muy específicas y especiales, como ha sido el caso de la pandemia del Covid-19.
Para que una empresa pueda acogerse a un ERTE para sus trabajadores, tiene que existir causas de fuerza mayor que estén más que justificadas, porque es una situación excepcional. Además, las medidas que se tomarán en caso de ERTE serán temporales.
Según la ley aquellas empresas que tengan que hacer ERTEs podrán acogerse a reducir a sus trabajadores la jornada laboral incluso suprimiendo días de trabajo o la suspensión completa de la actividad de los trabajadores.
La suspensión de la actividad laboral es la modalidad de ERTE que más puede afectar al trabajador. Le deja durante un tiempo en su casa sin trabajar, lo que puede resultar muy duro.
Al aplicar este modelo, la empresa debe entender que se acogerá al ERTE de sus trabajadores de manera temporal, no es una situación que dure en el tiempo.
Aunque son las empresas las que ponen los límites en el tiempo que durarán estos ERTEs, tanto mínimo como máximo, pero a la hora de hacerlo deberán especificar cuánto tiempo sus trabajadores permanecerán en esta situación especial.
Durante el tiempo que dure el ERTE, el trabajador debe recibir una prestación cuyo abono es responsabilidad de la Seguridad Social.
Es evidente que esta situación, al ser especial y nueva para muchos trabajadores, puede provocar mucha confusión y problemas.
Por eso, como abogados laborales en Madrid con experiencia, queremos ayudarte a que si estás en esta situación puedas contar con nuestra ayuda y asesoramiento para mantener tus derechos siempre bien protegidos.
Para cualquier situación en la que un trabajador pueda sentirse desprotegido, es importante contar con un profesional cualificado que pueda asesorar y llevar el caso de manera eficaz, consiguiendo que sus derechos se mantengan en todo momento.
Contratar el mejor abogado laboral en Madrid no es complicado. MdrAbogados está formado por un equipo de abogados especialistas en derecho laboral, con experiencia y altamente cualificados para ayudarte a reclamar tus derechos, consiguiendo tu reincorporación o la indemnización que por ley te pertenece.
Puedes hacernos cualquier consulta sin ningún compromiso.
¿Por qué confiar en nuestro despacho de derecho laboral?
Abogados laboralistas en Madrid: comprensión y empatía en los momentos más difíciles
El mundo laboral cambia de manera constante, lo que hoy es legal o un derecho mañana cambia y es necesario reajustarse de manera inmediata para adaptar la empresa y a los trabajadores a las nuevas normativas y poder seguir trabajando de manera adecuada.
Estos cambios tan bruscos que pueden aparecer de la noche a la mañana, traen consigo mucha incertidumbre y preocupación, en especial en los trabajadores, y es necesario contar con un abogado laboral en Madrid que se ocupe en dar un asesoramiento profesional.
Muchos trabajadores no conocen bien los derechos y obligaciones legales que tienen cuando firman un documento con el que se empieza una relación laboral.
Esa falta de conocimiento hace que, a la hora de pedir ciertos derechos que son del todo entendibles, pueda causar problemas debido al desconocimiento de la legislación, protocolos o documentación necesaria.
De ahí la importancia de tener al lado un abogado laboral en Madrid que te ayude a la hora de reclamar tus derechos ante cualquier problema con la empresa.
Es importante conocer bien a que tienes derecho como trabajador, y hacer valer esos derechos siempre dentro del marco legal. Algo que solo un abogado profesional en derecho laboral puede ayudarte a conseguir porque es quien se mantiene actualizado en todo momento con las nuevas leyes y marcos legales que van apareciendo.
FAQS sobre nuestro trabajo como abogados laboralistas
¿Qué derechos tengo ante un despido en Madrid?
Ante un despido en Madrid, tienes el derecho de recibir una indemnización adecuada si el despido es considerado improcedente o nulo, y, en algunos casos, la posibilidad de ser readmitido en tu puesto. Además, puedes reclamar por los salarios pendientes y otros beneficios laborales que no hayan sido cumplidos. Es fundamental que rechaces firmar cualquier documento sin antes consultar con un abogado especializado en derecho laboral. En MDR Abogados, te asesoramos para asegurar que se respeten todos tus derechos y te ayudamos a maximizar cualquier compensación a la que tengas derecho.
¿Qué hacer si no recibo el pago de mis salarios en Madrid?
Si no has recibido el pago de tus salarios, tienes derecho a reclamar las cantidades adeudadas a través de una demanda judicial. Un abogado laboralista en Madrid puede asesorarte sobre cómo proceder, incluyendo la presentación de una papeleta de conciliación como primer paso. En MDR Abogados, te ayudamos a reclamar no solo los salarios pendientes, sino también los intereses que te corresponden por el retraso en el pago. Nuestra experiencia nos permite gestionar estos casos de manera efectiva, asegurando que obtengas lo que te corresponde.
¿Por qué es importante contar con un abogado laboral en Madrid?
Contar con un abogado laboral en Madrid es esencial para proteger tus derechos como trabajador en un entorno legal complejo. Un abogado especializado puede asesorarte en situaciones de despido, reclamaciones salariales, acoso laboral y discriminación, asegurando que se respeten tus derechos en todo momento. En MDR Abogados, nuestro equipo de expertos en derecho laboral te acompaña durante todo el proceso, ofreciendo una defensa sólida y personalizada que busca la mejor resolución para tu caso. Además, si te enfrentas a un despido injustificado, es vital actuar rápidamente para impugnarlo y obtener una compensación justa o tu reincorporación.
¿Qué debo hacer si he sido despedido de forma injustificada en Madrid?
Si has sido despedido de manera injustificada, lo primero que debes hacer es consultar con un abogado especializado en despidos. En MDR Abogados, analizamos tu caso para determinar si el despido ha sido improcedente o nulo. Te ayudamos a preparar una reclamación que puede incluir la readmisión en tu puesto o una indemnización. Recuerda que el tiempo es crucial, ya que tienes un plazo limitado para impugnar el despido. Nuestra experiencia en la defensa de trabajadores en Madrid nos permite ofrecerte el mejor asesoramiento y representación legal en estos casos.
¿Cómo puede ayudarme un abogado laboralista en casos de acoso laboral en Madrid?
El acoso laboral es una situación grave que puede afectar tu bienestar y tu rendimiento en el trabajo. Un abogado laboralista en Madrid puede ayudarte a recopilar pruebas, presentar una denuncia formal y representarte en procedimientos legales para poner fin al acoso y obtener la compensación que mereces. En MDR Abogados, estamos comprometidos con la defensa de nuestros clientes en casos de acoso laboral, trabajando con discreción y empatía para asegurar que se haga justicia y se protejan tus derechos en el entorno laboral.
Bufete de abogados de derecho laboral en Madrid
Horario de apertura:
Lunes: 9:00-20:00
Martes: 9:00-20:00
Miércoles: 9:00-20:00
Jueves: 9:00-20:00
Viernes: 9:00-20:00
Sábado: 9:30–14:00
Domingo: Cerrado
Ubicación:
- C. del Poeta Joan Maragall, 51, Piso 3, Puerta 2, Tetuán, 28020 Madrid
- Consultas@mdrabogados.es
Contacto:
- 910 29 11 54
PRINCIPALES OPINIONES DE NUESTROS CLIENTES
- C. del Poeta Joan Maragall, 51, Piso 3, Puerta 2, Tetuán, 28020 Madrid
- 912 91 67 98
- 615 39 70 20
- 910 29 11 54
- 658 42 25 68
- C. Vía de las Dos Castillas, N 33, Atica 4,B-A, 28224 Pozuelo de Alarcón, Madrid
- 912 91 67 98
- 615 39 70 20
- 910 29 11 54
- 658 42 25 68
- Politica de cookies
- Aviso legal
- Politica de privacidad
